¿Soy un candidato 2.0?

Siempre hablamos del reclutamiento 2.0 como el nuevo mecanismo para búsqueda de personal dentro de las empresas, y aunque sigamos criticando el poco uso de esta herramienta, nunca hablamos de la otra parte, el candidato.
Desde hace un buen tiempo los candidatos también se han transformado en marca personal; consolidándose como “candidato 2.0”, por lo cual, es muy importante hablar sobre este término, ya que las tecnologías y las redes sociales nos permiten llegar a donde queramos, usándolas correctamente mostramos nuestras habilidades y destrezas para así lograr resaltar la personalidad que nos describe como imagen y marca, y así, poder actualizar nuestros conocimientos y aumentar el crecimiento profesional y personal, alimentando nuestra creatividad con nueva información.
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¿Seré yo el candidato indicado?

Una de esas preguntas que todos nos hacemos al concluir una entrevista de trabajo; aunque no se si llamarla pregunta o pensamiento inseguro sobre nuestras habilidades, es que independiente de lo que haya ocurrido en la entrevista, a todo ser humano le ocurre ese soplido nervioso lleno de inseguridades; antes, durante y después de terminada la entrevista.

Hago una retrospectiva sobre mis entrevistas de trabajo en las que haya asistido e inmediatamente pienso sobre los miedos que enfrente y superé, en todas siempre he dicho al finalizar, será que “yo soy apto para ese cargo”, en muchas oportunidades opinó que se debe a la manera que me enfrento las entrevistas, debido a los resultados, en otras pienso que se debe a los entrevistadores, de los cuales muchos han sido muy crueles y poco generadores de confianza, debido a todas estas especulaciones realice tres tips para no tener porque pasar por ese lapso inseguro:

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¿La creatividad genera nuevas innovaciones y mejora el talento humano?

coloreadoPor lo general, cuando hablamos de creatividad nos exponemos a brindar conocimientos nuevos o ideologías diferentes que llegan a una misma conclusión, en este sentido todo contenido que sea nuevo y viral es importante estudiarlo y analizarlo. Las empresas venezolanas tienen miedo a la innovación como también a invertir en el talento humano ¿cómo van a poder desarrollar competencias si no existe un estimulo que genere la efectividad al momento de buscar tecnologías? La respuesta de esta pregunta es muy simple, la actualidad nos lleva a ser creativos, la competencia nos invita a proponer nuevos procesos de aprendizajes y de trabajo, es por ello que no toda empresa u organización tiene la misión y visión de poseer características que la diferencien de otras. En muchos casos, “Los grandes gerentes” no saben gerencial por falta de innovación y creatividad a la hora de planificar dicha evaluación de desempeño. Como vemos si la innovación es mejora para la empresa con los resultados de las empresas grandes que invierten tiempo, capital y talento, con esa información de resultados se puede planificar una estrategia que lleve a corto plazo saber si es beneficioso o no. ¿Cómo mejoramos al talento humano? creatividad-1Dándole una nueva innovación ya eso es un avance para el conocimiento del empleado, esa inducción al nuevo aprendizaje sobre el avance tecnológico, el trabajador va a elevar su eficacia si se le alimenta su conocimiento. Es 100% provechoso brindarle estas oportunidades al personal que trabaja en la empresa que gerencias. Otra manera de adaptar a los empleados a un nuevo régimen de estrategias es brindarle la confianza suficiente que genere en esos credibilidad al momento de aceptar la planificación realizada por los gerentes, no es fácil manejar a los trabajadores de una empresa, pero si se trabaja en pro de nuevos beneficios para la organización que de una u otra manera beneficie a los empleados estamos en enriqueciendo la misma empresa. En este articulo lo que quiero reflejar es lo importante que le es para las organizaciones ser creativas y diferentes al resto. Debemos como talento humanos brindar esas habilidades para generar empresas con planificaciones creativas que garanticen todos los procesos administrativos.

Daniel Harris

¿SOY TALENTO?

candidatoTiempo sin escribir un artículo, pues nació esta pregunta que me vino a la cabeza tarde mucho en responderla, por eso decidí a escribirla mejor, es por eso que hoy la comparto con ustedes.

 

Cuando hablamos de talento en la empresa, nos referimos a todo lo que nos produce efectividad, productividad y ganancias, en este sentido llegamos a la conclusión que la falta de atención al verdadero talento puede ser el problema fundamental en todas las organizaciones, como explico esto comenzando por definir lo que se trata recurso: “Un recurso es una fuente o suministro del cual se produce un beneficio.” Muchas empresas venezolanas el trabajo humano es tratado como un recurso cualquiera, sin brindarle la capacitación ni la importancia que amerita. Al estudiar esta carrera pude entender más este concepto y obtener este pensamiento de que no somos solo recursos, somos mucho más que eso, somos TALENTO. Quiero agregarle un grano al movimiento de cambiar RECURSOS HUMANOS, por TALENTO HUMANO. talento_vacanteNo solo darle el mejor cambio a la palabra sino crear una visión más idónea al mismo tiempo brindarle las herramientas necesarias para pulir y hacer brillar ese diamante (Empleados). Las oportunidades que prestan las organizaciones a sus trabajadores son muy pocas para su crecimiento, creo que como gerentes debemos enfocarnos en los empleados ya que son el gran talento de nuestra empresa lo que indica que tenemos una gran tarea llevada a cabo por una planificación sobre cuales serian los factores para indicar los beneficios adecuados para aplicárselos los trabajadores con el fin de producir el efecto de crecimiento profesional cual será explotado por misma empresa.aprender De tal modo significa que será un beneficio mutuo que muchas empresas venezolanas no observan lo beneficioso que es aplicar esta técnica para sus talentos. En este sentido, puedo llegar a la solución de este tema con este último párrafo.

¿Y qué es un talento? Un talento es un comportamiento, una emoción o pensamiento innato en nosotros y que expresamos de forma natural. Todos tenemos talentos. Es algo innato y que se nos da bien en cualquier entorno. Todos tenemos cualidades que destacan de los demás.

Lic.Daniel Harris: @GestorHumano@harrisdani

Comunicación 2.0 ¿Nueva forma de expresarse?

web2-0Estaba leyendo sobre este tema de comunicar lo que queremos para lograr entendernos, y localice este video del Sr. Lasse Rouhiainen, donde expone varios aspectos que tienen mucha importancia al momento de saber llegar al cliente y antes de entrar a una comunicación 2.0 debemos hacer una estrategia que permita tener un objetivo cuando interactuamos con los usuarios para que no se desligue de su fin. Hay que saber exprimir el tiempo que se invierte en las redes sociales, con el fin de beneficiar a quien esta en contacto día tras día con los clientes.

web-20La comunicación 2.0 debe ser dinámica, interactiva, que de respuestas a inquietudes, sincera, que transmita contenido, que genere credibilidad en los usuarios, que sea fácil entender. Estos elementos son importantes manejar es por ello que deben ser profesionales en el área de la comunicación.  

Al momento de crear un plan estratégico de comunicación 2.0 lo primordial es tener en cuenta los logros que se van a conseguir con ese plan, los objetivos a cumplir, estudiar el target de la empresa y a quien va dirigido el trato virtual; de esta manera se puede manejar y controlar el éxito que se desea. Para todos los community managers y expertos en social media lo mas humano y tangible que existe en la marca o producto de la empresa es el contacto con los consumidores, y que a través de ese factor podemos trasmitir un contenido de calidad para conseguir una relación humana que brinda confianza y fidelidad.

Selección 2.0

Seleccion de personal

Ya hablamos un poco del Reclutamiento 2.0, conociendo estos términos que cada día nos invaden los pensamientos para crear estrategias con el fin de aplicarlo en la actualidad laboral. Luego que hicimos el proceso de reclutamiento vamos ahora de seleccionar de manera interna o externa al candidato más indicado para cubrir las necesidades del puesto de trabajo. En actualidad el aspecto físico sigue teniendo un gran peso en estos procesos de selección, la forma de vestir, el color de corbata, el corte de pelo son aspectos que se toman en cuenta para la selección de un talento. A la llegada de las redes sociales entramos a un Mundo 2.0 y quedamos fuera de lugar si no comenzamos hablar de Selección 2.0.

En un tiempo el primer contacto directo del gestor humano con el candidato era través del curriculum vitae (un papel), lo cual significaba una buena presentación del mismo, ya que no hacerlo implicaba desfavorable hasta un posible descarte a la hora de llamar al candidato. En esta etapa elaborar mal un CV corría un alto riesgo de terminar en la papelera, debido a una mala presentación, hojas arrugadas, mala ortografía. Eso ha quedado muy atrás para los nuevos gestores humanos.

Como encargados de selección debemos ser profesionales en nuestro campo, sabemos que buena aparecía tiene sus lados positivos como negativos, en muchos casos que se ha escogido a un candidato con excelente presencia pero no alcanza los objetivos establecidos por la organización, demostrando que no todo lo que brilla es oro; pero lamentablemente no es así.

La entrevista de trabajo es el segundo contacto que se tiene con el candidato, la cual es la representación de todo lo que dice en el resumen curricular, esto viene siendo una actuación de ambas (empresa – candidato).

seleccion-personal-2Todos sabemos que la selección es una de las funciones de Gestión Humana que son mal entendidas, y por consiguiente, peor tratadas. Existe un gran porcentaje donde estos procesos son llevados a cabo por personas que no tienen entendido las funciones que se deben realizar y nada de lo que significa seleccionar, y mucho menos no saben las necesidades de la empresa y cuáles son las actividades que se deben cubrir, desempeñar y cumplir. No obstante, no saben aplicar las técnicas efectivas de selección, simplemente las desconocen.

Este es un consejo que imparte de lo personal, no debemos descartar candidatos por que tenga tatuajes, porque lleve un corte de pelo llamativo, por ser mayores, por tener un piercing o por tener una postura distinta. Al momento de descartar candidatos sean por las funciones que deben cumplirse en el proceso de selección.

Nos debe importar que los candidatos posean los conocimientos, habilidades, competencias, actitudes y compromiso que se busca para alcanzar el éxito empresarial; del mismo modo cubrir con las expectativas planteadas en la planificación. El talento no es solo una apariencia física, sino todas las competencias que tenga esa persona.

El miedo a los paradigmas con la llegada de las redes sociales implica la cultura 2.0 es seguir haciendo lo que se hacía en el 1.0 solo que ahora con la tecnología y el social media. No se puede cometer los mismos errores que en el mundo 1.0 los cuales juzgamos al candidato solamente por su avatar o por su biografía en las redes sociales. reclutamiento-475x315

Una gran ventaja de las redes sociales en la selección 2.0 es que las personas tienen su hoja de vida digital y se puede investigar mucho mas, dejando atrás el papel (curriculum vitae). Al momento de seleccionar un candidato podemos saber más de él, obtener el contenido que comparte, los temas que expone y las conversaciones que genera en sus redes, este modo de interactuar con las personas nos ayudan a descartar al candidato.

Grandes Gestores Humanos, como Steve Jobs, Bill Gates, Mark Zuckerberg y Jimmy Walles no tenían una excelente apariencia ninguno portaba cortaba al momento de sus creaciones.

Las innovaciones son fieles a las personas que brillan al momento de crearlas. Superemos los prejuicios y demos la importancia necesaria a las competencias. Logremos implementar SELECCIÓN 2.0.

ENTREVISTA

Employer Branding ¿Estrategia con beneficios?

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Todo lo que manejamos hoy en día esta relacionado con las tecnologías, las empresas internacionales, como en Venezuela, han invertido en sus redes sociales y sobre todo en Employer Branding que implementa nuevas ideologías sobre la visualización en el mercado de las organizaciones y en el marketing donde se desarrollan las actividades laborales.  Una función fundamental de la empresa es crear una estrategia para que sea vista como las mejores en la competencia.  

Cuando se habla de Employer Branding lo ubico con la parte de Marketing de toda empresa pero este término se comenzó a utilizar a partir de los años 90 para referirse a la reputación de una organización como empleador. Desde lo ocurrido se ha conocido a nivel mundial sobre el término, es definida por Minchington (2005) como la imagen de la empresa como un gran lugar para trabajar en la mente de los empleados actuales como en el mercado externo aquí entrarían los posibles candidatos a reclutar como los clientes y las partes interesadas.

Cada día va en aumento la gran competencia que existe por tener los mejores perfiles con el mejor talento en las empresas. Esto conlleva a las organizaciones a crear nuevas estrategias para ser conocidos como la mejor en la que todo talento desea trabajar, esas mismas estrategias están ligadas con el mercado laboral y las políticas de gestión humana establecidas en la organización. En este sentido para atacar los aspectos negativos que poseen las empresas son la alta rotación, la conflictividad interna, el escaso compromiso por parte de los empleados o la falta de identidad corporativa que impactan en la productividad y ganancias sólidas. De este modo, al estudiar las características que favorecen el estatus social-económico que buscan los empleados y posibles candidatos damos como resultados el desarrollo, crecimiento personal, éxito, fuerza, buen ambiente laboral y buena reputación social.

 Employer-Branding

 

¿Qué beneficios aporta?

Cuando hablamos de tener la mejor imagen fuera de la organización de manera Externa, eso conforma en beneficios de esta estrategia; al ser vista como una empresa exitosa atrae a nuevos talentos. Ya cuando los candidatos llegan a la empresa sin buscarlos nos ahorramos costos de búsqueda, al ser una empresa atractiva se convierte en reconocedora de reconocimientos públicos y privados, buena imagen que se trasmite al cliente. Aparte de su principal beneficio que es disponer de talento comprometido con la empresa y ayudar al mejorar el posicionamiento de la organización en el mercado, este también juega un papel muy importante que es fortalecer y contribuir al posicionamiento en la responsabilidad social de la empresa.

 

¿Sera solo MODA ORGANIZACIONAL?

En la actualidad existe escases de personas con talento esto no es una moda, esto es un cambio de mentalidad y estructura en nuestra sociedad, cada día estamos más competitivos y generamos un gran nivel de dificultad al acceder a los mejores talentos y obtener el reconocimiento de la empresa como la mejor de todas aquí solo dependerá de ellas mismas, y sus estrategias; los nuevos gestores de talento humano debemos encontrar y poner en prácticas las nuevas técnicas del employer branding que nos permiten tener una actitud y un motivo para esmerar a lograr acceder al talento y comprometerlo.

Daniel Harris