¿Soy un candidato 2.0?

Siempre hablamos del reclutamiento 2.0 como el nuevo mecanismo para búsqueda de personal dentro de las empresas, y aunque sigamos criticando el poco uso de esta herramienta, nunca hablamos de la otra parte, el candidato.
Desde hace un buen tiempo los candidatos también se han transformado en marca personal; consolidándose como “candidato 2.0”, por lo cual, es muy importante hablar sobre este término, ya que las tecnologías y las redes sociales nos permiten llegar a donde queramos, usándolas correctamente mostramos nuestras habilidades y destrezas para así lograr resaltar la personalidad que nos describe como imagen y marca, y así, poder actualizar nuestros conocimientos y aumentar el crecimiento profesional y personal, alimentando nuestra creatividad con nueva información.

¿La creatividad genera nuevas innovaciones y mejora el talento humano?

coloreadoPor lo general, cuando hablamos de creatividad nos exponemos a brindar conocimientos nuevos o ideologías diferentes que llegan a una misma conclusión, en este sentido todo contenido que sea nuevo y viral es importante estudiarlo y analizarlo. Las empresas venezolanas tienen miedo a la innovación como también a invertir en el talento humano ¿cómo van a poder desarrollar competencias si no existe un estimulo que genere la efectividad al momento de buscar tecnologías? La respuesta de esta pregunta es muy simple, la actualidad nos lleva a ser creativos, la competencia nos invita a proponer nuevos procesos de aprendizajes y de trabajo, es por ello que no toda empresa u organización tiene la misión y visión de poseer características que la diferencien de otras. En muchos casos, “Los grandes gerentes” no saben gerencial por falta de innovación y creatividad a la hora de planificar dicha evaluación de desempeño. Como vemos si la innovación es mejora para la empresa con los resultados de las empresas grandes que invierten tiempo, capital y talento, con esa información de resultados se puede planificar una estrategia que lleve a corto plazo saber si es beneficioso o no. ¿Cómo mejoramos al talento humano? creatividad-1Dándole una nueva innovación ya eso es un avance para el conocimiento del empleado, esa inducción al nuevo aprendizaje sobre el avance tecnológico, el trabajador va a elevar su eficacia si se le alimenta su conocimiento. Es 100% provechoso brindarle estas oportunidades al personal que trabaja en la empresa que gerencias. Otra manera de adaptar a los empleados a un nuevo régimen de estrategias es brindarle la confianza suficiente que genere en esos credibilidad al momento de aceptar la planificación realizada por los gerentes, no es fácil manejar a los trabajadores de una empresa, pero si se trabaja en pro de nuevos beneficios para la organización que de una u otra manera beneficie a los empleados estamos en enriqueciendo la misma empresa. En este articulo lo que quiero reflejar es lo importante que le es para las organizaciones ser creativas y diferentes al resto. Debemos como talento humanos brindar esas habilidades para generar empresas con planificaciones creativas que garanticen todos los procesos administrativos.

Daniel Harris

Employer Branding ¿Estrategia con beneficios?

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Todo lo que manejamos hoy en día esta relacionado con las tecnologías, las empresas internacionales, como en Venezuela, han invertido en sus redes sociales y sobre todo en Employer Branding que implementa nuevas ideologías sobre la visualización en el mercado de las organizaciones y en el marketing donde se desarrollan las actividades laborales.  Una función fundamental de la empresa es crear una estrategia para que sea vista como las mejores en la competencia.  

Cuando se habla de Employer Branding lo ubico con la parte de Marketing de toda empresa pero este término se comenzó a utilizar a partir de los años 90 para referirse a la reputación de una organización como empleador. Desde lo ocurrido se ha conocido a nivel mundial sobre el término, es definida por Minchington (2005) como la imagen de la empresa como un gran lugar para trabajar en la mente de los empleados actuales como en el mercado externo aquí entrarían los posibles candidatos a reclutar como los clientes y las partes interesadas.

Cada día va en aumento la gran competencia que existe por tener los mejores perfiles con el mejor talento en las empresas. Esto conlleva a las organizaciones a crear nuevas estrategias para ser conocidos como la mejor en la que todo talento desea trabajar, esas mismas estrategias están ligadas con el mercado laboral y las políticas de gestión humana establecidas en la organización. En este sentido para atacar los aspectos negativos que poseen las empresas son la alta rotación, la conflictividad interna, el escaso compromiso por parte de los empleados o la falta de identidad corporativa que impactan en la productividad y ganancias sólidas. De este modo, al estudiar las características que favorecen el estatus social-económico que buscan los empleados y posibles candidatos damos como resultados el desarrollo, crecimiento personal, éxito, fuerza, buen ambiente laboral y buena reputación social.

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¿Qué beneficios aporta?

Cuando hablamos de tener la mejor imagen fuera de la organización de manera Externa, eso conforma en beneficios de esta estrategia; al ser vista como una empresa exitosa atrae a nuevos talentos. Ya cuando los candidatos llegan a la empresa sin buscarlos nos ahorramos costos de búsqueda, al ser una empresa atractiva se convierte en reconocedora de reconocimientos públicos y privados, buena imagen que se trasmite al cliente. Aparte de su principal beneficio que es disponer de talento comprometido con la empresa y ayudar al mejorar el posicionamiento de la organización en el mercado, este también juega un papel muy importante que es fortalecer y contribuir al posicionamiento en la responsabilidad social de la empresa.

 

¿Sera solo MODA ORGANIZACIONAL?

En la actualidad existe escases de personas con talento esto no es una moda, esto es un cambio de mentalidad y estructura en nuestra sociedad, cada día estamos más competitivos y generamos un gran nivel de dificultad al acceder a los mejores talentos y obtener el reconocimiento de la empresa como la mejor de todas aquí solo dependerá de ellas mismas, y sus estrategias; los nuevos gestores de talento humano debemos encontrar y poner en prácticas las nuevas técnicas del employer branding que nos permiten tener una actitud y un motivo para esmerar a lograr acceder al talento y comprometerlo.

Daniel Harris

Resistencia al Cambio

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Resistencia al Cambio

Es una situación adversa que toda organización debe enfrentar y estudiar como afrontarlo de la mejor manera. Es simple naturaleza humana el resistir a un cambio. Tener en cuenta que para vencer la resistencia trae consigo grandes desafíos para los directivos de la organización. Debido a los hábitos las personas se resisten a los cambios. Un claro ejemplo de resistirse a los cambios es cuando un trabajador es trasladado a otra agencia de trabajo, este puede que tenga que levantarse mas temprano para llegar temprano o tener que agarrar otros medios de transporte. Esto rompe sus hábitos y sus lineamentos he influye a oponerse al cambio.

Antes de seguir hablando sobre los aspectos de la resistencia al cambio vamos a definirla como la condición negada de aceptación de un cambio siendo individuales u organizacionales.

De acuerdo a lo expuesto, puedo decir que los gestores humanos debemos estar preparados para saber manejar con seguridad y claridad la resistencia al cambio. Este fenómeno ha sido estudiado por muchos autores de los cuales han definido varias teorías de cómo manejar la resistencia al cambio.

Vamos a darle respuestas a varias preguntas:

¿Por qué estar preocupados por el cambio?

Pensamos que cuando hay cambios es porque existe un problema o porque no existe productividad. En muchos casos estas hipótesis son verdaderas pero no en todos los casos es posible que ocurran; de acuerdo a los estudios científicos realizados se obtiene que toda mejora hacia la efectividad sea un cambio, sin embargo no todo cambio es una mejora.

Algo que tenemos que tener en cuenta son los factores personales que interfieren a la resistencia estos son la personalidad que juega un papel importante ya que el pilar del talento humano debido que es quien percibe el cambio y se comporta de acuerdo a las acciones que lo afectan. En unos casos el talento es dependiente y rígido de sus creencias, indicando que suelen carecer de autoestima y quizás se resistan al cambio hasta que las personas de las que dependen lo acepten y lo incorporen a su comportamiento. Otro factor personal son las percepciones que las personas tienden a percibir las cosas en forma más cómoda a su punto de vista. Una vez que es establecida una visión de la realidad, se resisten a cambiarla y las personas siempre se resistirán a los posibles impactos del cambio en su vida.

Existe un sinónimo que es muy utilizado por los trabajadores el cual es “No necesito cambiar” allí entra la negación el primer paso de la resistencia, luego entra la frustración el enojo primordial por el cambio existente; después de tanto insistir se llega a la negociación nueva forma de ver el cambio y por ultimo tenemos la aceptación y crecimiento etapa de resultados y estabilidad.

¿Es posible manejar cambios sin problemas?

Si, podría decirse que sería mucha suerte contar con un talento dispuesto a cualquier cambio que ocurriera en su empresa; aunque podría tener trabajadores que internamente no se sientan cómodos con los cambios y no lo expresen pero en los resultados de su desempeño lo demuestra.

¿El cambio brinda madurez?

En algunos casos se entenderá la madurez como resultados de los objetivos planteados, estos si llegaran a ser productivos y nutridos de actitudes positivas de toda la empresa. De modo, en que se plante la información de esa misma forma podría manifestar madurez organización por parte de los directivos y gestores.

¿Es esencial planearse para qué son los cambios?

Si es esencial y primordial saber que vamos a ganar con los cambios, cuales son los beneficios que nos generaran, si trae consigo costos y ganancias, si puede hacerse participativamente los cambios, si existe un dialogo entre los favorecidos y afectados para encontrar las necesidades de las dos partes. Y en este sentido encontrar un equilibrio para saber si el cambio es correcto que ocurra y que se ejecute por eso se debe analizar y tomar las decisiones más convenientes para la eficacia y eficiencia del talento humano.

Luego de analizar y estudiar sobre la resistencia al cambio puedo dividir esta variable para una mini teoría que la llame “No escucho” con sustentos ya establecidos en su desarrollo.

1.- No Quiero: En esta etapa de la resistencia habla la negación y los hábitos en las cuales están los trabajadores.

2.- No puedo: Es donde los trabajadores están totalmente rígidos al cambio, creyendo en sus percepciones; pero abriéndose a la comunicación.

3.- No conozco: No se encuentran dispuestos a conocer nuevos territorios, nuevas tecnologías, nuevas formas del desarrollo; consiguiéndose con el miedo a lo desconocido.

Resistencia

Para mí, son las etapas que considero que pasa el trabajador al momento de una resistencia al cambio. y por ultimo para no hacer mas extenso este artículo los dejare con unos tips para saber enfrentar la resistencia:

  • Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía
  • Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio
  • Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización
  • Reducir incertidumbre e inseguridad
  • Buscar apoyos que fomenten la credibilidad? No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz
  • No imponer el cambio
  • Hacer un cambio participativo
  • Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones
  • Plantear problemas, no soluciones unilaterales
  • Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños
  • Crear un compromiso común
  • Plantear el costo-beneficio del cambio

Daniel Harris

Reclutamiento 2.0

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Reclutamiento 2.0

Desde un buen tiempo este término de Reclutamiento 2.0 ha dado mucho de qué hablar, es un nuevo modelo que es adaptado a las tecnologías y a la social media. Es muy fácil encontrar el talento de nuestra empresa para representarla a través de las redes sociales.

Se puede entenderse que las empresas mediante de las redes sociales buscan los candidatos para ocupar sus puestos de trabajo. Se genera una relación interactiva entre empresa-candidatos a través de las herramientas disponibles en la web 2.0 como son redes profesionales, Twitter, Facebook, LinkedIn entre otros.

La idea es que si los potenciales candidatos están ahí, las empresas también deben estarlo para interactuar y contactar con ellos. Este nuevo y usual modelo de reclutamiento 2.0 crea beneficios tecnológicos para la empresa y para su personal, enfocándose en la comunicación que se logra a través del Internet.

¿Reclutamiento 2.0 en Venezuela?

La realidad es muy distinta porque la gran mayoría de los reclutadores de personal en nuestro país no tienen buena imagen de las redes profesionales, ni mucho menos las usan para buscar nuevo talento, anticipándose a las previsibles necesidades, tanteando el mercado. Tienen una idea preconcebida de que son una pérdida de tiempo porque la selección se hace de otra forma.

De esta manera, existen páginas donde se crean perfiles para optar a cargos en diferentes portales de suministro de personal tales como Bumerán, Empléate o Computrabajo.

Actualmente los líderes del Talento Humano en las empresas venezolanas tienen una visión del reclutamiento 1.0 y ejecutan sus funciones con la misma mentalidad sin poner en práctica este nuevo modelo, donde participan redes profesionales, foros y blogs específicos en las áreas de conocimientos.

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Poco a poco el reclutamiento 2.0 está ganando lugar y desplazando a la forma metódica con la que se recluta en la actualidad, por lo que se aconseja leer y actualizarse con la nueva tecnología que se ofrece a las empresas, de forma que se obtenga más facilidad al momento de encontrar el talento humano de la organización.

Los candidatos comienzan a tener voz en la red y esto ya es imparable porque pueden interactuar y dar su opinión.

Una de las preguntas más comunica en la web es ¿Cuánto durará el reclutamiento 1.0? y su respuesta simplemente es lograr cambiar la antigua perspectiva del reclutamiento y ver de manera diferente las elección de los métodos de selección.

Quiero terminar este artículo con una frase de la Conferencista Dra. Amparo Diaz- Llairó : “El talento está en la red”

Daniel Harris

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