¿Soy un candidato 2.0?

Siempre hablamos del reclutamiento 2.0 como el nuevo mecanismo para búsqueda de personal dentro de las empresas, y aunque sigamos criticando el poco uso de esta herramienta, nunca hablamos de la otra parte, el candidato.
Desde hace un buen tiempo los candidatos también se han transformado en marca personal; consolidándose como “candidato 2.0”, por lo cual, es muy importante hablar sobre este término, ya que las tecnologías y las redes sociales nos permiten llegar a donde queramos, usándolas correctamente mostramos nuestras habilidades y destrezas para así lograr resaltar la personalidad que nos describe como imagen y marca, y así, poder actualizar nuestros conocimientos y aumentar el crecimiento profesional y personal, alimentando nuestra creatividad con nueva información.

¿Seré yo el candidato indicado?

Una de esas preguntas que todos nos hacemos al concluir una entrevista de trabajo; aunque no se si llamarla pregunta o pensamiento inseguro sobre nuestras habilidades, es que independiente de lo que haya ocurrido en la entrevista, a todo ser humano le ocurre ese soplido nervioso lleno de inseguridades; antes, durante y después de terminada la entrevista.

Hago una retrospectiva sobre mis entrevistas de trabajo en las que haya asistido e inmediatamente pienso sobre los miedos que enfrente y superé, en todas siempre he dicho al finalizar, será que “yo soy apto para ese cargo”, en muchas oportunidades opinó que se debe a la manera que me enfrento las entrevistas, debido a los resultados, en otras pienso que se debe a los entrevistadores, de los cuales muchos han sido muy crueles y poco generadores de confianza, debido a todas estas especulaciones realice tres tips para no tener porque pasar por ese lapso inseguro:

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Selección 2.0

Seleccion de personal

Ya hablamos un poco del Reclutamiento 2.0, conociendo estos términos que cada día nos invaden los pensamientos para crear estrategias con el fin de aplicarlo en la actualidad laboral. Luego que hicimos el proceso de reclutamiento vamos ahora de seleccionar de manera interna o externa al candidato más indicado para cubrir las necesidades del puesto de trabajo. En actualidad el aspecto físico sigue teniendo un gran peso en estos procesos de selección, la forma de vestir, el color de corbata, el corte de pelo son aspectos que se toman en cuenta para la selección de un talento. A la llegada de las redes sociales entramos a un Mundo 2.0 y quedamos fuera de lugar si no comenzamos hablar de Selección 2.0.

En un tiempo el primer contacto directo del gestor humano con el candidato era través del curriculum vitae (un papel), lo cual significaba una buena presentación del mismo, ya que no hacerlo implicaba desfavorable hasta un posible descarte a la hora de llamar al candidato. En esta etapa elaborar mal un CV corría un alto riesgo de terminar en la papelera, debido a una mala presentación, hojas arrugadas, mala ortografía. Eso ha quedado muy atrás para los nuevos gestores humanos.

Como encargados de selección debemos ser profesionales en nuestro campo, sabemos que buena aparecía tiene sus lados positivos como negativos, en muchos casos que se ha escogido a un candidato con excelente presencia pero no alcanza los objetivos establecidos por la organización, demostrando que no todo lo que brilla es oro; pero lamentablemente no es así.

La entrevista de trabajo es el segundo contacto que se tiene con el candidato, la cual es la representación de todo lo que dice en el resumen curricular, esto viene siendo una actuación de ambas (empresa – candidato).

seleccion-personal-2Todos sabemos que la selección es una de las funciones de Gestión Humana que son mal entendidas, y por consiguiente, peor tratadas. Existe un gran porcentaje donde estos procesos son llevados a cabo por personas que no tienen entendido las funciones que se deben realizar y nada de lo que significa seleccionar, y mucho menos no saben las necesidades de la empresa y cuáles son las actividades que se deben cubrir, desempeñar y cumplir. No obstante, no saben aplicar las técnicas efectivas de selección, simplemente las desconocen.

Este es un consejo que imparte de lo personal, no debemos descartar candidatos por que tenga tatuajes, porque lleve un corte de pelo llamativo, por ser mayores, por tener un piercing o por tener una postura distinta. Al momento de descartar candidatos sean por las funciones que deben cumplirse en el proceso de selección.

Nos debe importar que los candidatos posean los conocimientos, habilidades, competencias, actitudes y compromiso que se busca para alcanzar el éxito empresarial; del mismo modo cubrir con las expectativas planteadas en la planificación. El talento no es solo una apariencia física, sino todas las competencias que tenga esa persona.

El miedo a los paradigmas con la llegada de las redes sociales implica la cultura 2.0 es seguir haciendo lo que se hacía en el 1.0 solo que ahora con la tecnología y el social media. No se puede cometer los mismos errores que en el mundo 1.0 los cuales juzgamos al candidato solamente por su avatar o por su biografía en las redes sociales. reclutamiento-475x315

Una gran ventaja de las redes sociales en la selección 2.0 es que las personas tienen su hoja de vida digital y se puede investigar mucho mas, dejando atrás el papel (curriculum vitae). Al momento de seleccionar un candidato podemos saber más de él, obtener el contenido que comparte, los temas que expone y las conversaciones que genera en sus redes, este modo de interactuar con las personas nos ayudan a descartar al candidato.

Grandes Gestores Humanos, como Steve Jobs, Bill Gates, Mark Zuckerberg y Jimmy Walles no tenían una excelente apariencia ninguno portaba cortaba al momento de sus creaciones.

Las innovaciones son fieles a las personas que brillan al momento de crearlas. Superemos los prejuicios y demos la importancia necesaria a las competencias. Logremos implementar SELECCIÓN 2.0.

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