¿La creatividad genera nuevas innovaciones y mejora el talento humano?

coloreadoPor lo general, cuando hablamos de creatividad nos exponemos a brindar conocimientos nuevos o ideologías diferentes que llegan a una misma conclusión, en este sentido todo contenido que sea nuevo y viral es importante estudiarlo y analizarlo. Las empresas venezolanas tienen miedo a la innovación como también a invertir en el talento humano ¿cómo van a poder desarrollar competencias si no existe un estimulo que genere la efectividad al momento de buscar tecnologías? La respuesta de esta pregunta es muy simple, la actualidad nos lleva a ser creativos, la competencia nos invita a proponer nuevos procesos de aprendizajes y de trabajo, es por ello que no toda empresa u organización tiene la misión y visión de poseer características que la diferencien de otras. En muchos casos, “Los grandes gerentes” no saben gerencial por falta de innovación y creatividad a la hora de planificar dicha evaluación de desempeño. Como vemos si la innovación es mejora para la empresa con los resultados de las empresas grandes que invierten tiempo, capital y talento, con esa información de resultados se puede planificar una estrategia que lleve a corto plazo saber si es beneficioso o no. ¿Cómo mejoramos al talento humano? creatividad-1Dándole una nueva innovación ya eso es un avance para el conocimiento del empleado, esa inducción al nuevo aprendizaje sobre el avance tecnológico, el trabajador va a elevar su eficacia si se le alimenta su conocimiento. Es 100% provechoso brindarle estas oportunidades al personal que trabaja en la empresa que gerencias. Otra manera de adaptar a los empleados a un nuevo régimen de estrategias es brindarle la confianza suficiente que genere en esos credibilidad al momento de aceptar la planificación realizada por los gerentes, no es fácil manejar a los trabajadores de una empresa, pero si se trabaja en pro de nuevos beneficios para la organización que de una u otra manera beneficie a los empleados estamos en enriqueciendo la misma empresa. En este articulo lo que quiero reflejar es lo importante que le es para las organizaciones ser creativas y diferentes al resto. Debemos como talento humanos brindar esas habilidades para generar empresas con planificaciones creativas que garanticen todos los procesos administrativos.

Daniel Harris

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¿SOY TALENTO?

candidatoTiempo sin escribir un artículo, pues nació esta pregunta que me vino a la cabeza tarde mucho en responderla, por eso decidí a escribirla mejor, es por eso que hoy la comparto con ustedes.

 

Cuando hablamos de talento en la empresa, nos referimos a todo lo que nos produce efectividad, productividad y ganancias, en este sentido llegamos a la conclusión que la falta de atención al verdadero talento puede ser el problema fundamental en todas las organizaciones, como explico esto comenzando por definir lo que se trata recurso: “Un recurso es una fuente o suministro del cual se produce un beneficio.” Muchas empresas venezolanas el trabajo humano es tratado como un recurso cualquiera, sin brindarle la capacitación ni la importancia que amerita. Al estudiar esta carrera pude entender más este concepto y obtener este pensamiento de que no somos solo recursos, somos mucho más que eso, somos TALENTO. Quiero agregarle un grano al movimiento de cambiar RECURSOS HUMANOS, por TALENTO HUMANO. talento_vacanteNo solo darle el mejor cambio a la palabra sino crear una visión más idónea al mismo tiempo brindarle las herramientas necesarias para pulir y hacer brillar ese diamante (Empleados). Las oportunidades que prestan las organizaciones a sus trabajadores son muy pocas para su crecimiento, creo que como gerentes debemos enfocarnos en los empleados ya que son el gran talento de nuestra empresa lo que indica que tenemos una gran tarea llevada a cabo por una planificación sobre cuales serian los factores para indicar los beneficios adecuados para aplicárselos los trabajadores con el fin de producir el efecto de crecimiento profesional cual será explotado por misma empresa.aprender De tal modo significa que será un beneficio mutuo que muchas empresas venezolanas no observan lo beneficioso que es aplicar esta técnica para sus talentos. En este sentido, puedo llegar a la solución de este tema con este último párrafo.

¿Y qué es un talento? Un talento es un comportamiento, una emoción o pensamiento innato en nosotros y que expresamos de forma natural. Todos tenemos talentos. Es algo innato y que se nos da bien en cualquier entorno. Todos tenemos cualidades que destacan de los demás.

Lic.Daniel Harris: @GestorHumano@harrisdani

Selección 2.0

Seleccion de personal

Ya hablamos un poco del Reclutamiento 2.0, conociendo estos términos que cada día nos invaden los pensamientos para crear estrategias con el fin de aplicarlo en la actualidad laboral. Luego que hicimos el proceso de reclutamiento vamos ahora de seleccionar de manera interna o externa al candidato más indicado para cubrir las necesidades del puesto de trabajo. En actualidad el aspecto físico sigue teniendo un gran peso en estos procesos de selección, la forma de vestir, el color de corbata, el corte de pelo son aspectos que se toman en cuenta para la selección de un talento. A la llegada de las redes sociales entramos a un Mundo 2.0 y quedamos fuera de lugar si no comenzamos hablar de Selección 2.0.

En un tiempo el primer contacto directo del gestor humano con el candidato era través del curriculum vitae (un papel), lo cual significaba una buena presentación del mismo, ya que no hacerlo implicaba desfavorable hasta un posible descarte a la hora de llamar al candidato. En esta etapa elaborar mal un CV corría un alto riesgo de terminar en la papelera, debido a una mala presentación, hojas arrugadas, mala ortografía. Eso ha quedado muy atrás para los nuevos gestores humanos.

Como encargados de selección debemos ser profesionales en nuestro campo, sabemos que buena aparecía tiene sus lados positivos como negativos, en muchos casos que se ha escogido a un candidato con excelente presencia pero no alcanza los objetivos establecidos por la organización, demostrando que no todo lo que brilla es oro; pero lamentablemente no es así.

La entrevista de trabajo es el segundo contacto que se tiene con el candidato, la cual es la representación de todo lo que dice en el resumen curricular, esto viene siendo una actuación de ambas (empresa – candidato).

seleccion-personal-2Todos sabemos que la selección es una de las funciones de Gestión Humana que son mal entendidas, y por consiguiente, peor tratadas. Existe un gran porcentaje donde estos procesos son llevados a cabo por personas que no tienen entendido las funciones que se deben realizar y nada de lo que significa seleccionar, y mucho menos no saben las necesidades de la empresa y cuáles son las actividades que se deben cubrir, desempeñar y cumplir. No obstante, no saben aplicar las técnicas efectivas de selección, simplemente las desconocen.

Este es un consejo que imparte de lo personal, no debemos descartar candidatos por que tenga tatuajes, porque lleve un corte de pelo llamativo, por ser mayores, por tener un piercing o por tener una postura distinta. Al momento de descartar candidatos sean por las funciones que deben cumplirse en el proceso de selección.

Nos debe importar que los candidatos posean los conocimientos, habilidades, competencias, actitudes y compromiso que se busca para alcanzar el éxito empresarial; del mismo modo cubrir con las expectativas planteadas en la planificación. El talento no es solo una apariencia física, sino todas las competencias que tenga esa persona.

El miedo a los paradigmas con la llegada de las redes sociales implica la cultura 2.0 es seguir haciendo lo que se hacía en el 1.0 solo que ahora con la tecnología y el social media. No se puede cometer los mismos errores que en el mundo 1.0 los cuales juzgamos al candidato solamente por su avatar o por su biografía en las redes sociales. reclutamiento-475x315

Una gran ventaja de las redes sociales en la selección 2.0 es que las personas tienen su hoja de vida digital y se puede investigar mucho mas, dejando atrás el papel (curriculum vitae). Al momento de seleccionar un candidato podemos saber más de él, obtener el contenido que comparte, los temas que expone y las conversaciones que genera en sus redes, este modo de interactuar con las personas nos ayudan a descartar al candidato.

Grandes Gestores Humanos, como Steve Jobs, Bill Gates, Mark Zuckerberg y Jimmy Walles no tenían una excelente apariencia ninguno portaba cortaba al momento de sus creaciones.

Las innovaciones son fieles a las personas que brillan al momento de crearlas. Superemos los prejuicios y demos la importancia necesaria a las competencias. Logremos implementar SELECCIÓN 2.0.

ENTREVISTA

Resistencia al Cambio

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Resistencia al Cambio

Es una situación adversa que toda organización debe enfrentar y estudiar como afrontarlo de la mejor manera. Es simple naturaleza humana el resistir a un cambio. Tener en cuenta que para vencer la resistencia trae consigo grandes desafíos para los directivos de la organización. Debido a los hábitos las personas se resisten a los cambios. Un claro ejemplo de resistirse a los cambios es cuando un trabajador es trasladado a otra agencia de trabajo, este puede que tenga que levantarse mas temprano para llegar temprano o tener que agarrar otros medios de transporte. Esto rompe sus hábitos y sus lineamentos he influye a oponerse al cambio.

Antes de seguir hablando sobre los aspectos de la resistencia al cambio vamos a definirla como la condición negada de aceptación de un cambio siendo individuales u organizacionales.

De acuerdo a lo expuesto, puedo decir que los gestores humanos debemos estar preparados para saber manejar con seguridad y claridad la resistencia al cambio. Este fenómeno ha sido estudiado por muchos autores de los cuales han definido varias teorías de cómo manejar la resistencia al cambio.

Vamos a darle respuestas a varias preguntas:

¿Por qué estar preocupados por el cambio?

Pensamos que cuando hay cambios es porque existe un problema o porque no existe productividad. En muchos casos estas hipótesis son verdaderas pero no en todos los casos es posible que ocurran; de acuerdo a los estudios científicos realizados se obtiene que toda mejora hacia la efectividad sea un cambio, sin embargo no todo cambio es una mejora.

Algo que tenemos que tener en cuenta son los factores personales que interfieren a la resistencia estos son la personalidad que juega un papel importante ya que el pilar del talento humano debido que es quien percibe el cambio y se comporta de acuerdo a las acciones que lo afectan. En unos casos el talento es dependiente y rígido de sus creencias, indicando que suelen carecer de autoestima y quizás se resistan al cambio hasta que las personas de las que dependen lo acepten y lo incorporen a su comportamiento. Otro factor personal son las percepciones que las personas tienden a percibir las cosas en forma más cómoda a su punto de vista. Una vez que es establecida una visión de la realidad, se resisten a cambiarla y las personas siempre se resistirán a los posibles impactos del cambio en su vida.

Existe un sinónimo que es muy utilizado por los trabajadores el cual es “No necesito cambiar” allí entra la negación el primer paso de la resistencia, luego entra la frustración el enojo primordial por el cambio existente; después de tanto insistir se llega a la negociación nueva forma de ver el cambio y por ultimo tenemos la aceptación y crecimiento etapa de resultados y estabilidad.

¿Es posible manejar cambios sin problemas?

Si, podría decirse que sería mucha suerte contar con un talento dispuesto a cualquier cambio que ocurriera en su empresa; aunque podría tener trabajadores que internamente no se sientan cómodos con los cambios y no lo expresen pero en los resultados de su desempeño lo demuestra.

¿El cambio brinda madurez?

En algunos casos se entenderá la madurez como resultados de los objetivos planteados, estos si llegaran a ser productivos y nutridos de actitudes positivas de toda la empresa. De modo, en que se plante la información de esa misma forma podría manifestar madurez organización por parte de los directivos y gestores.

¿Es esencial planearse para qué son los cambios?

Si es esencial y primordial saber que vamos a ganar con los cambios, cuales son los beneficios que nos generaran, si trae consigo costos y ganancias, si puede hacerse participativamente los cambios, si existe un dialogo entre los favorecidos y afectados para encontrar las necesidades de las dos partes. Y en este sentido encontrar un equilibrio para saber si el cambio es correcto que ocurra y que se ejecute por eso se debe analizar y tomar las decisiones más convenientes para la eficacia y eficiencia del talento humano.

Luego de analizar y estudiar sobre la resistencia al cambio puedo dividir esta variable para una mini teoría que la llame “No escucho” con sustentos ya establecidos en su desarrollo.

1.- No Quiero: En esta etapa de la resistencia habla la negación y los hábitos en las cuales están los trabajadores.

2.- No puedo: Es donde los trabajadores están totalmente rígidos al cambio, creyendo en sus percepciones; pero abriéndose a la comunicación.

3.- No conozco: No se encuentran dispuestos a conocer nuevos territorios, nuevas tecnologías, nuevas formas del desarrollo; consiguiéndose con el miedo a lo desconocido.

Resistencia

Para mí, son las etapas que considero que pasa el trabajador al momento de una resistencia al cambio. y por ultimo para no hacer mas extenso este artículo los dejare con unos tips para saber enfrentar la resistencia:

  • Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía
  • Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio
  • Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización
  • Reducir incertidumbre e inseguridad
  • Buscar apoyos que fomenten la credibilidad? No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz
  • No imponer el cambio
  • Hacer un cambio participativo
  • Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones
  • Plantear problemas, no soluciones unilaterales
  • Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños
  • Crear un compromiso común
  • Plantear el costo-beneficio del cambio

Daniel Harris

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“La verdad en el talento no está en la constancia sino en su concentración.”  @harrisdani

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